首页 / 校园新闻 / 酒店行业如何留住女性人才?
校园新闻

酒店行业如何留住女性人才?

作者为Glion格里昂教师 Paul Vanderbroeck, PhD

酒店行业一直以来都吸引着许多女性。像格里昂这样的酒店管理学校,有相当比例(通常占到50%)的学生是女性。所以这个行业有充足的女性人才后备力量。因此目前的挑战,不是这个行业是否吸引人,而是有多少机会可以留住女性人才,并为她们提供上升到最高领导层的机会。

根据我们在2014年对酒店行业管理层构成分析的抽样调查,体现了和许多其他行业非常类似的特点:和男性相比,相当一部分女性在被提拔到中层管理层以后,就会选择离开公司。导致最高管理层中,只有少数是女性。有一些公司在高层团队中完全没有女性领导(Kempinski、Kuoni、Shangri-La)或者只有少数几个,而这少数派也通常担任非运营岗位,例如法务,传讯和人力资源(Accor、Carnival、Disney、Four Seasons、Hilton、Hyatt、Mandarin Oriental、TUI)。有几个公司是例外,高层男女比例较平衡,例如Best Western和Marriott。

在留住人才方面,很多机构都对这个“流失的人力来源”非常困扰:相对男性,女性更多选择在完全实现自己的潜能前离职,而大多数离职的原因是她们觉得自己无法平衡家庭和事业。虽然这个问题早已为人所知,我们现在却发现有一个新的迹象,让这个流失人才的情况变得更加严重:越来越多的女性离开公司后,选择去开创自己的公司,因为她们相信,唯有这样,才能平衡家庭和事业。这种情况下,对于大型企业来说,就越来越不愿意在女性人才身上花钱投资。而在升职方面,女性也面对着“玻璃天花板”:阻挡女性成为最高领导层一员的障碍。

在我看来,并非是企业不愿意让女性承担最高级别的管理工作。而是他们不知道如何实现这一点。或者更具体地说,有很多出发点很好的项目,却最终得到了非常差的结果。通过我自己的经历和对领导力发展的研究,我发现有四大陷阱,一直阻止女性成功成为高级领导者,而这些陷阱也让企业在发展各类人才方面止步不前。我们将一一来分析这四大陷阱,首先说明前面两个,探讨它们如何造成女性人才流失的现象,并提出改善的建议。

陷阱一:平等待遇

不同的性别意味着不同的需求。公司常常把”平等机会”与”平等待遇”这两者混淆。为了避免给人不公平待遇的印象,公司非常努力地保证平等待遇政策的执行。这个在薪酬和奖金方面确实很有帮助。但是在福利方面就另当别论了:比如对于在同一个公司工作的夫妻来说,就算多给他们一辆公司车使用,对他们而言也许并不是有用的福利。能够满足真正需求,对降低离职率或许会产生更好的效果。例如,如果一个人想休息一段时间来照顾孩子,对她来说,完善的育儿福利,或是优惠的储蓄计划就更显重要。公司需要创建一个体系,让员工可以更好地兼顾家庭和事业。不论是内部自发的项目,还是与政府或社区合作,都可以在这方面起到关键的作用。酒店行业的公司也可以考虑利用他们现有的基础体系和人员来实现这个目标。根据每个人不同的需要来分化待遇和福利,可以帮助留住好的人才。

陷阱二:升职道路

不同的性别意味着不同的职业升职阶梯。在21世纪的今天,大多数企业都似乎坚信线性的职业道路:员工达到一定年龄之前,就会被标记是否具有“高度潜能”,并且被设定了目标,去达到他所能达到的最高职位。而对于女性来说,这个时间设定常常和某些特定的年龄段重合,举例来说,这可能刚好是她想要建立一个家庭,照顾年幼的孩子的人生阶段。因此,她们常常觉得需要在家庭和工作之间做出艰难的抉择。一旦她们没有在一定时间内表现出足够的潜力和较好的表现,她们就会错失机会。一旦她们不被认为具有“极大潜能”,她们就此出局,再也没有可能重新得到机会。在这方面,为女性提供更长和更弹性的职业道路就很有帮助:为相对年龄偏大的群体也开启“高潜力”人才储备库并允许弹性的准入和离开机制。这可以帮助防止女性全盘放弃她们的职业生涯或者彻底离职。

陷阱三:”男性与女性并无不同”

不同的性别意味着不同的领导风格。女性在不断攀登职业高峰的过程中,常常被认为女性和男性的领导特质是一样的,因而产生许多困扰。尤其时下企业经常使用行为分析工具来评估员工,导致这种结论更加根深蒂固。而问题是,这些流行的评估工具,事实上并非是性别中立的。研究表明,女性和男性常常有不同且互补的领导风格。但企业似乎习惯根据过去的成功模式,来决定领导职位的发展,比如,在男性主导的企业中,会更倾向提拔男性领导。而这样做的结果就是,企业很不明智地为女性的升官之途制造了障碍,迫使女性采取更趋于男性化的行为模式来工作。

企业可以教育他们的管理阶层,帮助他们更好地适应男女不同的领导风格。这将更有效地找到合适某一职位的最佳人选。与其”迫使”女性更”适应”领导岗位,企业应该创造一个双性别的文化环境,来确保人们的观念不会因为受到评估工具的影响,而无意识地对女性产生歧视。企业因此需要重新评估并更新他们人才管理的过程和体系,来确保他们能够理解男女性别的不同,并消除潜在的对女性的歧视。

陷阱四:”学学男人的工作方式”

上一个陷阱直接导致了现在这个陷阱:人们觉得女性需要把她们的领导方式趋同于男性才能成功。这让女性陷入一个”双重窘境”:因为事实上,企业对于行事风格太”男性化”的女性主管,通常也有不同程度的歧视。

成功的关键,似乎在于如何利用女性领导者与男性不同的优势,而不是试图寻找并强调两者之间的相同之处。为了不断进取,女性必须寻找并发展她们自己的风格。她们需要把自己的不同,变成一种可以对业务产生积极影响的特质。在这方面,一个设计完善的导师项目可以带来良好的投资回报;这比那些强调企业生存技能的”培训”项目好得多。并且,可以考虑打破寻常的做法(一个级别较高的女性指导一个级别较低的女性),选择男性作为导师其实更明智。因为他可能更好地体现在一个男性群体中,哪些可能对女性的工作有帮助,而哪些可能就行不通。企业必须帮助女性人才来发现她们独特的领导技能,使她们在各自的发展道路上不断前进。

总而言之,管理并有效利用女性的领导才能,企业需要认知到女性和男性拥有不同的领导发展需求,动力需求,以及不同的职业需求。为了留住更多的女性, 企业不如开放他们领导发展的过程、待遇、福利体系、以及职业道路选择,使之更弹性化,从而更好地解决性别差异的问题。并且需要更新公司的人才管理流程,使之更与时俱进。

男性和女性具有不同的领导特质。企业如果对这些视而不见的话,他们是在把女性领导者往一个错误的方向培养。而结果就是, 女性会发现她们永远无法进入最高领导层。女性人才需要发展具体的领导技能来实现独特的发展轨迹。企业可以受益于男女领导力的不同,来确保女性领导者的行为被正确地认知对待,并且真正因其价值获得欣赏。

想了解更多课程或申请的问题?马上联系我们!